Наши и зарубежные лесовозы.
Наши и зарубежные лесовозы.

Обучение и наставничество начинать имеет смысл тогда, когда сотрудник на уровне взглядов и мотивации уже уверен в том, что новые знания ему необходимы. В противном случае вы рискуете потратить массу времени и средств на то, чтобы ваши люди послушали курс и забыли эту информацию, поскольку считают, что эти знания им не нужны или вряд ли понадобятся в дальнейшем. В связи с этим стоит рассмотреть одну из классических теорий на тему «знание — незнание».

Название

этапа

Сущность этапа

Результат, которого надо добиться руководителю

Неосознанное

незнание

Человек не осознает, что ему не хватает каких-либо знаний или умений, хотя в действительности это именно так.

Предстает в двух вариантах:

? неагрессивный — «Я просто не знаю о том, что можно делать по-другому, лучше, а когда узнаю, то, наверное, буду рад».

В такой ситуации задача руководителя — открыть сотруднику глаза на новые возможности;

? агрессивный — «Мне говорят, что надо делать по-другому, но я с этим не согласен и считаю, что я все и так делаю хорошо, учиться чему-то другому мне не надо». Этот вариант гораздо сложнее и требует работы с взглядами со стороны руководителя, довольно значительного мастерства влияния на сотрудника

Человек осознал, что ему необходимы и будут полезны дополнительные навыки и знания, готов учиться и меняться

Осознанное

незнание

Человек открыт к обучению, сняты фильтры, мешающие восприятию нового. В идеале именно на этом этапе человек должен отправляться на тренинг или приступать к иным видам обучения. Если начать обучение раньше, то человек просто не будет воспринимать и запоминать новое, так как будет считать его ненужным

Подтвержденная сотрудником готовность учиться

Осознанное

знание

Иначе этот этап можно назвать неустойчивым навыком, т. е. человек уже умеет делать что-то, чему его учили, но не очень уверенно и с напряжением. Этап, характерный для большинства людей.

Человек составил для себя план освоения нового и действует в соответствии с ним, причем правильно (хотя, вполне возможно, слишком медленно)

Окончание таблицы

Название

этапа

Сущность этапа

Результат, которого надо добиться руководителю

Исключением, пожалуй, становятся только люди с ярко выраженными способностями или талантами к тому, чему они учатся. Они могут фактически проскочить этот этап и сразу выйти на четвертый. Но большинство на нем задерживается достаточно долго (вспомните, как вы учились водить машину и думали о том, что какая нога сейчас делает и на какой скорости переключить передачу, или составляли фразу на иностранном языке, вспоминая каждое слово или грамматическое правило).

На этом этапе есть два очень больших риска, о которых стоит помнить руководителю:

? закрепляется неправильный или не совсем правильный навык;

? из-за сложностей человек просто отказывается от закрепления нового, возвращаясь к более простой, привычной схеме действия

Неосознанное

знание

Автоматический навык

Делаю без всяких усилий, абсолютно правильно, иногда даже не могу объяснить, как именно делаю (вы ведь не всегда можете с ходу подробно объяснить другим то, что давно делаете «на автомате»)

Теперь давайте коротко (потому что подробное изучение данного вопроса актуально скорее для тренера и преподавателя, а не для руководителя) рассмотрим несколько методических подходов к обучению сотрудников, остановимся на их плюсах и минусах, а также особенностях эффективного применения.