степень полномочий — 10%;
масштаб действий — 20%;
степень влияния на результат — 20% и т. д.
Исходим от минимального количества баллов. Допустим, оно будет равно 100 баллам.
Для того чтобы определить минимальное количество баллов по данному фактору, умножаем 100 баллов на вес данного фактора/100% и получаем минимальное количество баллов по факторам:
свобода действий — 10 баллов;
масштаб действий — 20 баллов;
степень влияния на результат — 20 баллов и т. д.
Далее устанавливаем интервал по шкале уровней. В данном случае возьмем 20%-ный шаг от одного уровня к другому: чем больше уровень, тем больше получится интервал в баллах между уровнями. Рекомендуемый шаг — от 15 до 30%.
Например, при восьми уровнях фактора «свобода действий» получаем следующие значения в баллах:
1-й уровень — 10 баллов (минимальное значение), 2-й— 12,
3-й— 14 и т.д.
Все полученные вычисления заносим в балльно-факторную матрицу.
Таблица 3.6. Балльно-факторная матрица
№ |
Измерения фактора |
Вес. коэф., % |
Мин. кол-во баллов |
Кол-во баллов |
|||||||
Свобода действий |
|||||||||||
Масштаб действий, величина воздействия |
|||||||||||
Степень влияния на результат |
|||||||||||
Профессиональные знания |
|||||||||||
Управленческие навыки |
|||||||||||
Навыки взаимодействия |
|||||||||||
Сложность решаемых задач |
|||||||||||
Как видите, количество уровней в данном варианте построения таблицы может быть разным.
После составления матрицы переходим к следующему этапу — оценке должностей. Однако сначала нужно провести обучение членов экспертной группы.
3-й этап. Проведение оценки должностей/рабочих мест
Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием заранее подготовленных документов:
1) описания организационной структуры компании;
2) описания должностей;
3) описания факторов по уровням;
4) факторной таблицы баллов.
Один из принципов проведения оценки: экспертная группа проводит относительную оценку должностей, а не сотрудников (руко водителей). Важно абстрагироваться от конкретных людей, занимающих данные должности.
Снизить субъективизм оценки поможет и наличие в экспертной группе внешнего консультанта.
Проводится относительная оценка по факторам, начиная от руководителя компании и заканчивая неквалифицированным рабочим (уборщицей).
При этом рабочая группа каждый раз при оценке обращается к описанию факторов.
Баллы, полученные по разным факторам, складываются, и мы получаем суммарный результат оценки должности/рабочего места. Например, экспертная группа оценила должность директора по персоналу, используя балльно-факторную матрицу (см. таблицу 3.6). Результаты этой оценки приведены в таблице 3.7.
Таблица 3.7. Результаты оценки должности директора по персоналу
Факторы |
У ровень/Баллы |
Степень полномочий |
4/17 |
Масштаб действий |
3/29 |
Степень влияния на результат |
3/29 |
Технические/профессиональные знания |
5/31 |
Управленческие навыки |
4/17 |
Навыки взаимодействия |
5/21 |
Среда принятия решений |
4/9 |
Сложность принятия решений |
4/17 |
Итого |
170 баллов |
Получив суммарные значения баллов по должностям, мы можем перейти к расчету грейдов.
4-й этап. Грейдирование
«Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки. То есть должности, набравшие близкие значения баллов, относят к одному и тому же грейду. Для чего нужно грейдирование?