13.3. Учет особенностей положения сотрудников в трудовых коллективах в процессе управления
При анализе результатов обследования конкретных трудовых коллективов психологом и представлении их руководителю могут использоваться различные вспомогательные методы обработки данных.
В качестве хорошо зарекомендовавшего себя метода анализа полученных результатов используется сравнительный метод. При его применении исследователь сравнивает показатели одного сотрудника с результатами других. Имея данные ранжирования, например, по модулю «Профессиональные качества», члены коллектива «выстраиваются» в условную иерархию от лучшего к худшему по результатам опроса. При распределении все сотрудники классифицируются по группам — например, 10% отличных, 10% аутсайдеров и т.д. (табл. 13.3.1).
Таблица 13.3.1. Ранжирование с помощью метода распределения
|
Ранговое распределение |
Сотрудник |
|
10% отличных (по степени овладения специальностью) |
А. Попов Е. Котов |
|
20% хороших |
С. Негрин П. Федотов М. Радченко Н. Горячев |
|
40% средних |
Д. Наседкин О. Нерчин П. Щербаков В. Ядов К. Горшков Ю. Антипов Е. Тараненко |
|
20% ниже среднего |
И. Нестеров Н. Лившиц В. Потоцков А. Городов |
|
10% аутсайдеров |
В. Фоменко И. Дорохов |
Подобное распределение сотрудников по каждому модулю не стоит рассматривать как жестко зафиксированную структуру. Руководитель должен стремиться активизировать потенциал подчиненных, их стремление к самосовершенствованию. Сами результаты подвержены динамике, которая проявляется в ходе повторных исследований. Эффективность исследований повышается, если они повторяются через определенные промежутки времени. Интервалы времени определяются исследователем совместно с руководителем в зависимости от следующих целей:
• определение достоверности исследования (в начале и конце проводимого занятия, повторно в течение дня);
• определение эффективности работы по совершенствованию значимых качеств сотрудников (через 3—6 месяцев);
• совершенствование межличностных отношений в коллективе (2—3 раза в год).
После обработки результатов по каждому модулю руководителю представляется специальная форма, в которую заносятся данные по каждому сотруднику.
Данная форма имеет вид, представленный в табл. 13.3.2.
Таблица 13.3.2. Оценочный лист на оцениваемого сотрудника
|
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ Ф.И.О.: Николаев Виктор Владимирович. Должность: старший смены |
||
|
Фактор |
Оценка |
Комментарий |
|
Отношение коллектива |
Среднее |
Методы руководства и общения с коллегами оцениваются ими неоднозначно |
|
Отношение к коллективу |
Ниже среднего |
Нуждается в совершенствовании стиля общения с подчиненными |
|
Профессиональные качества |
Хорошо |
Профессиональные качества высоко оцениваются коллективом |
|
Нравственные качества |
Средние |
Нравственные качества оцениваются коллективом неоднозначно |
|
Физические качества |
Отлично |
Отлично развит физически, авторитетен в коллективе по данному качеству |
|
Интересы подразделения — Личные интересы |
Хорошо |
Удачно сочетает личные интересы с интересами дела |
|
Итоговая оценка |
Средняя |
|
|
Комментарии: Николаев В.В. обладает определенным авторитетом в коллективе, основанном на отличных физических качествах, достаточно развитых профессиональных качествах и умении поставить интересы дела выше личных интересов. В то же время испытывает трудности в отношениях с коллегами. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия по совершенствованию стиля общения с подчиненными и другими сотрудниками, основанного на уважении к ним, обучению неконфликтным способам взаимодействия в коллективе. |
||
|
Психолог: Иванов В.В. |
(подпись) 14.05.2005 |
|
|
Непосредственный начальник: Петров А.А. |
(подпись) 14.05.2005 |
|
|
Николаев В.В. |
(подпись) 15.05.2005 |
|
|
-i- |
||
Организация регулярных исследований и представление результатов подобным образом позволяют оценивать эффективность работы должностных лиц по управлению коллективом.