2)    качество работы:

•    для руководителей — умелое сочетание стилей управления (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выбирать перспективные стратегии развития производства и др.;

• для специалистов — отсутствие ошибок при выполнении заданий и планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.;

3) профессионализм оценивается исходя из опыта работы или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

Показатели личностных качеств. Другая группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте оценка показателей этой группы связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и измерении. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом их восприятия и высокой вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее. Это связано также со сложностью однозначного суждения о свойствах личности на основе наблюдения за поведением людей, ведь при этом необходимо неоднократное и достаточно постоянное наблюдение за сотрудником, что является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком.

Оценка личностных, т.е. индивидуально-психологических, качеств работника должна проводиться только в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места. Поэтому каждое предприятие должно иметь перечень требований, предъявляемых к работнику рабочим местом (должностью), который разрабатывается с учетом местных условий.

Экспертная оценка персонала

Следует отметить, что набор качеств и тем более их весомость для каждой группы специалистов свои.

Можно предложить следующий порядок подбора экспертов.

Для формирования экспертных групп подбираются специалисты трех уровней: руководители оцениваемого сотрудника, коллеги й подчиненные. По каждому из трех уровней оценки количество экспертов должно быть не менее двух человек. Оптимальная численность экспертной группы по оценке деловых и личностных качеств конкретного сотрудника, как правило, составляет 6—13 человек . Необходимо учитывать, что точность групповой оценки экспертов зависит от численности экспертной группы: уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценок, так как в этом случае суждение каждого эксперта приобретает больший вес и, таким образом, увеличивается роль субъективного фактора.

Основные требования к подбору кандидатур в состав экспертной группы:

1)    знание экспертом оцениваемого сотрудника по совместной работе не менее одного года;

2)    наличие реального взаимодействия с оцениваемым сотрудником в производственной или общественной деятельности;

3)    полное представление о требованиях, предъявляемых к сотруднику в современных условиях производства;

4)    достаточное развитие собственных личностных качеств, в первую очередь таких, как принципиальность, справедливость, объективность в оценках.