Эксперимент, проведенный Э. Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии, при котором для прядильщиков были введены два 10-минутных перерыва для отдыха и общения, показал, что выработка заметно возросла, а текучесть кадров на данном участке существенно снизилась. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию. Таким образом было доказано, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Одним из первых влияние переструктурирования группы на эмоциональную удовлетворенность, текучесть кадров и продуктивность работы исследовал Р. Ван Зельст. Его испытуемыми были бригады плотников и каменщиков с изменяющимся по мере производственной необходимости составом. 20 плотников и 16 каменщиков для проведения эксперимента были распределены по бригадам на основании результатов социометрического опроса по взаимным симпатиям. В качестве контрольных групп были использованы бригады, состав которых определялся случайным образом, без учета характера социометрических выборов. По удовлетворенности, текучести кадров и некоторым другим показателям до начала эксперимента контрольные и экспериментальные бригады не различались между собой. Однако после эксперимента между ними обнаружились существенные различия (табл. 3.1.1).

В экспериментальных бригадах, сформированных на основе взаимных положительных межличностных выборов, производительность труда и удовлетворенность по сравнению с исходным уровнем значительно возросли. Одновременно в них уменьшились текучесть кадров и средние затраты рабочей силы на единицу продукции, понизились нормы расхода материалов и себестоимость построек. Иными словами, по основным показателям экспериментальные бригады обошли контрольные.

Таблица 3.1.1. Изменение показателей эффективности работы в трудовом коллективе {по результатам эксперимента Р. Ван Зельста)

В исследованиях, проведенных К. Ричардсом и Г. Добинсом, было показано, что нарушение сложившихся благоприятных эмоционально-межличностных отношений членов группы может привести к значительному снижению продуктивности и удовлетворенности. К. Ричардс и Г. Добинс провели свои исследования на бригаде женщин-работниц, которые довольно долго трудились вместе в помещении цеха предприятия, изолированном от других бригад. В этих условиях члены бригады были вне прямого надзора и контроля со стороны администрации и имели возможность систематически общаться друг с другом на любые интересующие их темы. И хотя бригада устраивала незапланированные перерывы на обед, она благополучно справлялась с заданием.

При реорганизации предприятия эта бригада была переведена в новое помещение, которое не только было меньше старого, но и находилась в основном цехе, в поле зрения администрации. В довершение всего руководством предприятия была введена должность помощника начальника цеха, в обязанности которого входило обеспечение контроля за действиям^ работниц. Работой в новых условиях члены бригады, естественно, остались недовольны, и это не замедлило сказаться на их отношении к труду и производственных показателях. Когда в конце года были подведены итоги произ водственной деятельности, то оказалось, что производительность труда в бригаде резко снизилась.