t

Данный анализ позволяет сделать важное наблюдение: наиболее высоко оцениваются в группе по критерию МО те, кто доброжелательно относится к самым низкостатусным членам группы. Это на блюдение, на наш взгляд, является свидетельством существенных положительных тенденций в коллективе. Несмотря на значительный разброс оценок и достаточно высокую взаимную требовательность, нравственный климат в коллективе в целом имеет достаточно прочную основу.

Отметим, с кем у Л-ка выявлены наиболее острые противоречия и антипатии. Ниже всех он оценивает Кир-ко (—3 балла, 9-е место по МО, общее — 8-е), тогда как сам Кир-ко оценивает Л-ка на —4 балла. Свою неприязнь друг к другу они не скрывают: по критерию ОМ Л-к оценивает Кир-ко на —3 балла (самый низкий индивидуальный балл из проставленных Л-ком другим членам группы). Также минимальные оценки они ставят друг другу по НК: оба по —4 балла. По качеству выполнения должностных обязанностей Кир-ко оценивает Л-ка на 9 баллов, причем и другие члены группы, несмотря на низкие оценки, проставленные ему по критерию МО, выделяют его по критерию ДО (5-е место).

Примечательно, что Ш-ко, которого группа по критерию ДО поставила на 2-е место, ставит Л-ку высший балл — 10, хотя это не влияет на общее отношение Ш-ко к Л-ку: по модулю МО он ставит ему только —1 балл, что является самой низкой индивидуальной оценкой Ш-ко своих коллег.

Кроме Кир-ко, Л-к негативно определяет свое отношение к Т-ну (—1 балл). В свою очередь Т-н ставит минимально возможную оценку Л-ку: —5 (при остальных индивидуальных оценках 0). Правда, свою неприязнь он выявляет не в сильной форме — по критерию ОМ Л-к ставит Т-ну —2 балла (тогда как, напомним, отношение Кир-ко к себе оценивается Л-ком на —3 балла). Вместе с тем Л-к свою неприязнь к Т-ну не скрывает, за что и оценивается по критерию ОМ последним на —5 баллов.

Продолжим анализ отношений в группе, направив внимание на Т-на. Данный сотрудник по критерию отношения группы к нему занимает 7-е место, не слишком отрываясь от 8—9-го места (тенденция опасной близости к нижней части неформальной структуры). Также можно отметить его средние показатели по критериям ДО (делит 6—7-е места) и ОМ (7-е место). Практически так же оценивает группа и его нравственные качества (6-е место по критерию НК). Видимых резервов повышения статуса у него нет, однако положение в нижней части и субъективная неудовлетворенность таким положением подсказывают выход — и объект повышения статуса находится в лице Л-ка. Небезынтересно отметить, что Т-н практически уходит от опроса: из девяти возможных оценок по критерию МО им оценены только два сотрудника, по ОМ — три, по ДО также три (при остальных оценках по данному критерию в 6 баллов), то же

s'

и по НК. Подобный уход от опроса свидетельствует об определенном внутриличностном конфликте в сфере межличностных отношений, источник которого может быть выявлен при индивидуальной работе.